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求人情報サイト「男女雇用機会均等法に関して」

男女雇用機会均等法のあらまし

「性別を理由とする差別」は男女雇用機会均等法 第五条(下記参照)にて禁止されています。

第五条 事業主は、労働者の募集及び採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない。

働く女性が性別により差別されることなく、充実した職業生活を営むことができるようにする為には、「求人広告」という雇用・職業生活の入口において男女の均等な機会が確保されることが大変重要であることから、事業主は労働者の募集及び採用について女性に対して男性と均等な機会を与えなければならないこととされています。求人広告掲載のお申し込み書を記入する際に、下記の指針・禁止事例を今一度御確認の上、遵守して下さい。

募集・採用に関する指針・禁止事例

1. 募集又は採用に当たって、女性であることを理由として、その対象から女性を排除すること。

求人広告・求人情報にて女性を排除していると認められる例・禁止事項

1.「営業職」、「総合職」、「大卒技術系」、「正社員」などの募集・採用で男性のみをその対象とすること。
2.「営業マン」、「カメラマン」など男性を表す職種の名称で募集すること。
 (例えば「営業マン(男・女)」「カメラマン(男・女)」とする等女性を排除しないという事を明記すれば問題ございません。)  
3.「男性歓迎」、「男性向きの職種」等の表示をすること。
4.形式上男女を募集の対象としているが、応募の受付等の対象を男性のみとすること。
5.女性を採用しないという方針のもとに、採用決定に当たって女性を排除すること。

2. 男女をともに募集又は採用の対象としているにも関わらず、女性又は男性についての募集又は採用する人数を設定すること。

求人広告・求人情報にて女性を排除していると認められる例・禁止事例

1.「大卒男性80人、大卒女性20人」等男女別の採用予定人数を明示して募集すること
2.「男女社員10人募集 男性5人以上は採用」等男性について採用する最低の人数を設定して募集すること
3. 募集に当たっては男女別の採用予定人数を明示していないものの、男性の選考を終了した後で女性の選考をすること

3. 募集又は採用に当たり、年齢、婚姻の有無、通勤の状況その他の条件を付す場合において、女性に対して男性と異なる条件を付すこと。

求人広告・求人情報にて女性を異なる取扱いをしていると認められる例・禁止事例

1.「男性30歳未満、女性25歳未満」というように、応募できる年齢の上限を、男性よりも女性の方を低くすること(注)
2.女性についてのみ、未婚であることを条件とすること
3.女性についてのみ、自宅から通勤することを条件とすること
4.女性についてのみ、浪人又は留年していないことを条件とすること
5.「女性は未婚者優先」、「女性は自宅通勤者優先」等の一定の事情にある女性について異なる取扱いをする旨の表示をすること

注)雇用対策法では、労働者の募集・採用に当たって、その年齢に関わり無く均等な機会を与えるよう努めなければならないこととされています。  

4. 求人の内容の説明等募集又は採用に係る情報の提供について、女性に対して男性と異なる取扱いをすること。

求人広告・求人情報にて女性を異なる取扱いをしていると認められる例・禁止事例

1. 会社案内等の資料を男性にのみ送付したり、女性に対する送付の時期を男性より遅くすること
2. 男性に送付する会社案内等の資料の内容を女性に送付する資料の内容と比べて詳細なものとすること
3. 会社説明会の対象を男性のみとしたり、女性を対象とする会社説明会の実施時期を男性より遅くすること

5. 採用試験等について、女性に対して男性と異なる取扱いをすること。

求人広告・求人情報にて女性を異なる取扱いをしていると認められる例・禁止事例

1. 女性についてのみ採用試験を実施すること
2. 男女共通の採用試験の他に、女性についてのみ別の試験を実施すること
3. 面接に際して、「結婚後の就業継続の意思について」等女性のみに一定の事項の質問を行うこと
4. 採用試験の合格基準を、女性について男性と異なるものとすること
5. 採用選考に当たって、採用の基準を満たす者の中から男性を優先して採用すること

6. 募集又は採用に当たって、女性であることを理由として、その対象を女性のみとすること。

求人広告・求人情報にて女性のみとしていると認められる例・禁止事例

1.「事務職」、「一般職」、「高校卒」、「パート」などの募集・採用で女性のみをその対象とすること
2.「ウエイトレス」、「看護婦」など女性を表す職種の名称で募集すること(注)
3.「女性歓迎」、「女性向きの職種」等の表示を行うこと
(注)平成14年3月施行の「保健師助産師看護師法」により、「看護婦(士)」の名称が「看護師」に変更になりました。

指針の適用除外

次のいずれかに該当する場合については、男女異なる取扱いをすることに合理的な理由があるものと認められ、この指針は適用されません。

1. 次に掲げる職業に従事する労働者に係る場合

業務の正常な遂行上、一方の性でなければならない職業に限られます。単に、一方の性に適していると考えられているだけでは該当しません。
ア:俳優、モデル等芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から一方の性に従事させることが必要である職業
イ:守衛、警備員等防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職業
  (例)
  もっぱら高額の現金を現金輸送車等により輸送する業務の従事者(受付、出入者のチェックのみの業務、単なる集金人は含まれない。)
ウ:宗教上、風紀上、スポーツ競技の性質上その他の業務の性質上いずれか一方の性に従事させることについて
  ア、イと同程度の必要性があると認められる職業
  (例)
  宗教上:神父、巫女
  風紀上:女性更衣室の係員
  業務の性質上:ホスト、ホステス

2. 坑内労働、危険有害業務又は年少者の深夜業に関する場合

労働基準法により、坑内労働、危険有害業務又は年少者の深夜業については、女性の労働が制限され、又は禁止されていることから、通常の業務を遂行するために、女性に対して男性と均等な機会を与え、又は取扱いをすることが困難であると認められる場合

3. 風俗、風習等の相違により女性が能力を発揮し難い場合

風俗、風習等の相違により女性が能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合その他特別の事情により、女性に対して男性と均等な機会を与え、又は取扱いをすることが困難であると認められる場合

女性労働者に係る措置に関する特例

次のいずれかに該当する場合については、男女異なる取扱いをすることに合理的な理由があるものと認められ、この指針は適用されません。

第8条 前3条の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保 の支障となつている事情を改善することを目的として 女性労働者に関して行う措置を講ず ることを妨げるものではない。

男女雇用機会均等法においては、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置、すなわち、過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で雇用の場において男性労働者との間に事実上の格差が生じている状況を改善する目的で行う女性のみを対象にした措置や女性を有利に取り扱う措置については、法違反とならない旨を明記しています。 なお、男性労働者については、一般にこのような状況にはないことから、男性労働者に係る特例は 設けられていません。

女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない区分における募集又は採用に当たって、情報の提供について女性に有利な取扱いをすること採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することその他男性と比較して女性に有利な取扱いをすること。  なお、「相当程度少ない」とは、我が国における全労働者に占める女性労働者の割合を考慮して、四割を下回っていることをいいます。四割を下回っているかについては、雇用管理区分ごとに判断するものです。